/*作为一条职场中薛定谔的猫，自己向来只有被观测的份：给点阳光我就爆炸，给点批评我就要挂。最近断断续续看了一些绩效考评的资料，蓦然发现，每一个把你量化的方案，都值得每一只猫的认真对待。*/

认真对待后的发现

指标与计算公式的选型

• 绝对指标，例如“占比”、“贡献度”等，通常采用的计算公式为“指标得分=起评分+（指标值-基准值）×相应计分标准”。
• 相对指标，例如“增长”、“变化”等，通常采用的计算公式为“指标得分=权重分+Δ指标值×相应计分标准”，其中“相应计分标准”包括“上升计分标准”和“下降计分标准”。
• 预订有计划目标的指标，例如“完成率”等，通常采用的计算公式为“指标得分=指标值÷计划值×权重分”。
• 离散计件性质的指标，例如“案件数”、“获奖数”等，通常采用额外加减分的计算方式：“Δ指标得分=计件数×相应计分标准”。
• 定序类的指标：根据排序等级直接指定对应分值。
• 二项性质的指标，例如“监管要求完成情况”，通常采用的计算公式为“all or nothing”，甚至“一票否决”。
• 定性评价类指标，其实无法数字化（遑论定量化）就很难算得上是一个“指标”，由是往往以“送分项”出现。
• 功效函数类指标：类似于利用线性插值公式算出处于两个区间端点值之间的分值，指标典型的计算方法例如财政部《金融企业绩效评价办法》第十八条中所列：功效系数＝（实际值-本档标准值）/（上档标准值-本档标准值）。

具体在应用这些公式时，还可能采用区间分段、调节系数等方法平抑基数的影响（例如在未经调节时，基数较小的被考核者，其相对类指标，例如增长率得分容易偏高）。

绝对指标与相对指标，当指标值增大时，都能增加指标得分，但相对而言，相对指标给了基数较低者更多逆袭的机会。它在一开始即将大家放在一个起跑线上（例如起评分同为权重分）。

计分规则中相关参数值的确定

典型的“相关参数”例如：基准值、起评分、计分标准、区间端点值等。相关参数值的确定，我目前想到以下三种：

一种是参照监管标准要求或组织战略规划。如果监管标准或战略规划中明确给出了有关数值，则不妨直接参照其给定的参数。

一种是对标行业先进、结合自身计划，这种情况下，考核指标体现组织在业务发展、竞争力提升上的部署，因此参照行业先进，结合自身计划来制定参数值。

一种是衡平测算。具体做法可参见财政部在《金融企业绩效评价方法》中对行业标准值的应用，以及国资委逐年发布的《企业绩效评价标准值》等。

其他有趣的发现

为什么有些业务的考核指标权重较小，但实际中该业务的存在感反而比某些权重更大的业务更强？

关键在于，该业务对总体考评分的影响还通过其他指标表现出来。也就是说，这种业务的绩效除了直接影响直观描述其自身的考核指标外，还能影响到其他业绩指标，例如利润、风险等指标，从而使该业务对总体考评分的影响大大增强。（这可能也就是回归分析中的“多重共线性”，可问题在于，既然总体评分存在如此这般的病态回归，那究竟需不需要治疗呢？）

典型的例子（假定信用卡业务的直接考评指标权重并不高）可以参看一个知乎问答：银行怎么通过信用卡赚钱？

对于这些除了通过显性指标考评，还潜在显著影响其他考评指标的业务，在机构层面来说，顶层设计者自然会给予更多关注，并规划更有利于其开展的业务模式、建立相应的体制机制、匹配更多的相关资源，例如“计价”等，从而在人员层面也通过考评引导、计价激励等方式推动员工的行动。

某些没有意义的权重分

有时候考核方案中事先会给定所有指标的权重分值，例如，针对某项业务给出其权重分，再给出其具体计算方法。但实际上，当我刻意将比较极端的指标值代入计算公式，可以发现其得分往往高于权重分，有时甚至可以高出很多。这种情况下，事先给出的权重分意义就不太明显。同时，也让我不由想到这种“上不封顶”考核指标的存在，会不会让某些机构选择某些激进的战略，就像即时战略游戏中，放弃长时间的运营，而采取“搏命一波”的战术等。

当然，极端的指标取值也会同时影响到其他考核指标的取值，从而影响到总体的考核得分，但具体的影响效果，值得科学测算。

对条线职能部门或事业部的授权

某些考核指标的计分，财会考评方直接表示“XXXX考核打分，按百分制折算。相关数据来源于XXXX部。”用黑话来说，就是这类考核指标的计分，对财会考评方是“透明”的，全权由这类指标相关的条线职能部门或事业部来打分（通常会另有一套全面系统多指标的条线考核方案），然后向财会考评方交付。这种分权与集权的博弈，我看着像诸神的战争。

然而，对于某些业务部门来说，当试图用自己所专精熟稔的业务理解来对条线经营绩效进行全面评价时，其结果未必能得到财会考评方的认可，而只能按指定的规则（但这些规则未必全面或未必准确体现了业务经营的绩效）来进行评分，这种不完全的自决，也体现了该项业务独立自主性的成色。

迎面吹来学院的风

绩效评价溯源

引用包全永《国有银行绩效评价体系演进及其改进建议》文中的内容：

绩效评价实践源于解决所有权和经营权分离背景下现代企业经常出现的委托代理、信息不对称和内部人控制等问题。为了消除上述困扰，客观上需要借鉴绩效评价政策引导企业经营者按照所有者的意图和要求进行经营管理活动。

有关绩效评价理论最早产生于西方。西方国家对企业的绩效评价大致上可以分为三个阶段，即成本业绩评价阶段、财务业绩评价阶段和经营业绩评价阶段。归纳起来，绩效评价理论有以下几种模式，如基于财务指标的传统财务分析（如基于ROE的杜邦分析体系、基于经济增加值的评价等）、基于产出的绩效评价、基于行为和能力的绩效评价、基于战略管理的绩效评价、基于管理回报率的绩效评价、基于平衡记分卡的绩效评价等。不同的绩效评价理论有不同的适用范围；相对而言，目前应用比较广泛的是平衡记分卡。

统计综合评价方法的应用

绩效评价实践很大程度上也是统计综合评价的实践，但二者仍存在区别，我想到的一点就是，绩效评价，尤其是人员绩效评价中某些部分并无法实现定量化的测度。

统计综合评价方法对绩效评价实践的介入，很多时候仅止于“专家法”。（我总是忍不住想起小时候的《拍手歌》……）

机构评价与人员考核评价的区别

摘自潘光伟《解密各类商业银行的绩效考核之道》：

商业银行中的绩效一般分为机构绩效和人员绩效两类。这两种绩效所包含的内容及其评价、管理方法都有所不同。机构绩效是总行对分支机构的集体性绩效考核，商业银行的机构绩效既可以通过成本收入比（Income-costratio）、权益、净利润、资产收益率（ROA）、资本收益率（ROE）等财务性指标来反映，又可以通过客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性指标来反映。人员绩效一般侧重考核员工个体的工作业绩和行为表现等方面的情况。如完成的目标任务的数量、质量、效果、技能、素质等。尽管机构绩效与人员绩效有差异，但二者密切相关。

商业银行一般会采取目标管理、平衡计分卡等方式将机构绩效层层分解到部门和个人，机构绩效的完成情况与人员绩效管理密切相关。在操作上，机构绩效考核一般由财会部门根据国家有关规定和董事会制定的战略分解制定各项具体考核指标。人力资源部门会同财会部门制定员工考核办法。

中国职能部门颁布的机构评价办法

摘引包全永《国有银行绩效评价体系演进及其改进建议》文中的内容：

2011年，财政部以财金〔2011〕50号文件形式，发布了《金融企业绩效评价办法》（以下简称“评价办法”）。2012年，中国银监会以银监发〔2012〕34号文件形式，发布了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（以下简称“监管指引”）。评价办法侧重于从公共财政的角度，通过建立评价财务指标体系，对照相应行业评价标准，对金融企业一个会计年度的盈利能力、资产质量、偿付能力以及经营增长状况等进行的综合评判。监管指引则侧重于从监管角度，对银行业金融机构为落实监管要求和自身发展战略，通过建立考评指标、设定考评标准，对银行在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价，并要求银行根据考评结果改进经营管理。……财政部通过评价办法给国有银行确定一定的分数，该分数将直接决定着银行高管的工资待遇。银监会通过监管指引，更多的是督促银行可持续经营与发展，防范金融风险。

财政部《金融企业绩效评价办法》

从第三条可以看出，“评价办法”主要从财务角度进行评价：

本办法所称绩效评价，是指通过建立评价财务指标体系，对照相应行业评价标准，对金融企业一个会计年度的盈利能力、资产质量、偿付能力以及经营增长状况等进行的综合评判。

第八条指出了评价结果的应用途径：

金融企业绩效评价结果作为评价金融企业绩效、确定金融企业负责人薪酬、加强金融企业经营管理的重要依据。

第九条给出了评价指标，包括盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力这四个方面。

“第四章 评价标准与评价计分”给出了由指标合成总的绩效评价得分的算法。具体说来，第十八条给出了基本的计算公式，主要考查实际值相对行业标准值的线性变化；而行业标准值的算法在第十七条中给出：

依据所建样本库中金融企业的数据，财政部采用分段简单平均法测算每项财务指标的标准值。

进一步地，第十五条对样本库的建立做了说明；第十六条对标准值适用情况做了规定。此外，第二十条指出了关于涉农贷款、中小企业贷款、农业保险的加分项。

银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》

从《中国银监会关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知》（银监发〔2012〕34号）正文来看，颁布指引的直接原因是为了与《商业银行稳健薪酬监管指引》进行配套：

银监会于2010年2月发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》，从实践看绩效考评是稳健薪酬的基础，为此银监会制定了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（以下简称《指引》现印发给你们。

在附件给出的指引内容中，第四条指出了绩效考评应当坚持的原则，其中的“综合平衡”原则强调了“财务因素与非财务因素”。

第五条指出：

银行业金融机构绩效考评指标包括五大类：合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。

第十一条规定：

银行业金融机构应当根据监管要求，结合本行发展战略、风险偏好和市场定位等因素，确定绩效考评的具体指标及其杈重。
银行业金融机构应当突出合规经营和风险管理的重要性，合规经营类指标和风险管理类指标权重应当明显高于其他类指标。

第十二条的禁止性规定似乎让我涨了点见识：

银行业金融机构及其分支机构在设置考评指标、确定考评标准和分解考评指标时，应当符合审慎经营和与自身能力相适应的原则，不得有下列情形：
(一）设立时点性规模考评指标；
(二）在综合绩效考评指标体系外设定单项或临时性考评指标；
(三）设定没有具体目标值、单绝以市场份额或市场排名为要求的考评指标；
(四）分支机构自行制定考评办法或提高考评标准及相关要求。

第十七条隐晦地给定了考评算法的精神：

绩效考评应当以年度经营计划为主要依据，设定明确、可行的目标值。

第二十二条：

绩效考评结果的应用至少应当包括以下方面：
(一）评定等级行；
(二）确定管理授权；
(三）分配信贷资源和财务费用；
(四）核定绩效薪酬总额；
(五）评价高级管理人员和确定其绩效薪酬。

第三十三条：

银行业金融机构对职能部门的绩效考评参照本指引执行。
银行业金融机构对风险管理、内控合规、内部审计等部门的绩效考评，应当有利于其独立、全面地履行职能。

废水倒灌的脑洞

有句话说得好，人生就是一场没有存档与读档的RPG。那这个不断打怪练级涨经验的旅程中，一个人在ladder中所能到达的等级就由建制者设定的各种规则与参数来确定了。

这就是真实世界中权力的游戏：客户的忠诚，离不开财务官对价值奖励体系的设定；社区的活跃，离不开运营者对用户积分体系的设置；即时战略游戏的平衡性，离不开数值策划师对游戏数值的设定；而组织战略的达成，更是离不开良好考核评价规则与参数值对每个理性个体的引导。这个过程中，离不开对人性的洞悉，对利益的博弈，对外生条件的把握。

网上有一个网易出品的报告——《战斗过程的基本数学原理》。每一个世界观的奠基者，该以上帝的视角洞察过多少IMBA、权变过多少平衡，才让此间的繁花似锦瓜熟蒂落。

在这样的世界里，正如理性预期学派所言，“鸟不懂空气动力学，但它依然飞得很好。”（尽管我在Google上始终没搜到这句话的英文原文）又如未必熟悉变分法与最优控制理论的韩国星际选手，他们探索出的战术套路是如此出神入化，令人如痴如醉。

仿佛看到，教我动态经济学理论及应用的那个才华横溢的胖子，泪水在风中飘扬。